GÖKHAN ONATER / MALİ MÜŞAVİR
Bu satırların yazarı, teknik ressam olarak çalıştığı yıllarda diğer arkadaşlarının haklarını savunduğu için işveren tarafından masası pisuvarın önüne taşınmış olan bir arkadaşınızdır.
İş hukuku uygulamasında işveren tarafından yapılan fesihler sıklıkla Yargıtay’ın denetimine tabi tutulur. Yargıtay’ın işçi lehine veya aleyhine verdiği kararlar, işçilerin haklarını korumada kritik bir rol oynar. Bazı fesih vakaları o kadar şaşırtıcıdır ki hukukçular ve taraflar “yok artık” der. Bu makalede Yargıtay’ın çeşitli hukuk dairelerine ait fesih kararlarından örnekler verilerek, her olayda işçilerin haklarını nasıl koruyabilecekleri tartışılacaktır.
I. “Davranışa Dayanan” Fesihler: İşverenin Aşırı Tepkileri
1. Sosyal Medya Paylaşımı Yüzünden Fesih
- Karar: Esas No: 2023/1854, Karar No: 2024/466
- Tarihi: 26.02.2024
- Hukuk Dairesi: İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi
İşveren, işyerindeki diğer çalışanları etkilemeye yönelik olduğu ileri sürülen sosyal medya paylaşımı sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etti; Yargıtay, bu iddiaların somut kanıtlarla desteklenmediğini belirterek işveren feshini geçersiz buldu. Bu durum, işyerindeki paylaşımlar yüzünden verilen fesih kararlarının hukuka uygun olabilmesi için somut delil gerektiğini gösteriyor.
İşçi İçin Ders: Sosyal medya paylaşımları tek başına fesih nedeni olamaz; iş sözleşmesinin ihlali somut olayla ilişkilendirilmeli.
2. “Davranış Bozukluğu” veya Sözde Uygunsuz Tavır
- Karar: Esas No: 2022/1023, Karar No: 2024/197
- Tarihi: 08.02.2024
Mahkeme, davranış nedeniyle yapılan fesihlerde olumsuz davranışın gerçek etkisinin işyeri üretimi ve ilişkilerinde ciddi bir sonuç doğurması gerektiğine karar verdi. Toplumsal olarak yanlış kabul edilen davranışlar, işin akışını bozmadığı sürece geçerli sebep sayılmayabilir.
İşçi İçin Ders: İşyerindeki davranışlar, objektif bir etki analiziyle değerlendirilir; kişisel kanaatler fesih sebebi olamaz.
3. Ölçüsüz Fesih: Kusurlu Davranışta Orantısız Sonuç
- Karar: Esas No: 2025/218, Karar No: 2025/422
- Tarihi: 20.02.2025
- Hukuk Dairesi: Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi
Mahkeme, iş sözleşmesinin feshi için davranışın hem sözleşmeye aykırı olması hem de yaptırımın orantılı olması gerektiğini belirtti. Bu karar, hafif davranışların ağır fesihle sonuçlandırılamayacağını ortaya koyar.
İşçi İçin Ders: Fesih, suçun ağırlığı ile orantılı olmalıdır; hafif ihmaller ağır fesihle cezalandırılamaz.
II. İlginç ve “Yok Artık!” Dedirten Yargıtay Fesih Kararları
Aşağıdaki örnekler, pratikte nadir görülen durumlarda Yargıtay’ın nasıl yaklaşımlar benimsediğini gösterir:
4. İşçinin Görevi Yapmaması – Bir Kereyle Sınırlı
- Karar: Esas No: 2017/22156, Karar No: 2020/10256
- Tarihi: 01.10.2020
- Hukuk Dairesi: 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay, aynı görev için işçiye sadece bir kez yapılmadığı gerekçesiyle fesih yapılamayacağını, önce uyarı gerektiğini belirtti.
İşçi İçin Ders: İşverenin her ihlalde önce yazılı uyarı yapması gerekebilir.
5. Disiplin Cezası Yerine Fesih?
199/12515 – 2019/17417
- Tarihi: 07.10.2019
- Hukuk Dairesi: 9. Hukuk Dairesi
Bir teşvik kampanyasında satış yapıp sonra ürünleri iade eden işçi, işveren tarafından dolandırıcılık gerekçesiyle feshedilmiş; Yargıtay dürüstlük ve sadakat ilkelerine aykırılık olsa bile durumun feshe kadar ağırlaştırılamayacağını belirledi.
İşçi İçin Ders: Suistimal iddiaları ağır fesihle sonuçlanmadan önce ayrıntılı incelenmelidir.
Sosyal Medya ve “Beğeni” Kazalarına Dikkat
Günümüzde en çok karşılaşılan “absürt” fesih nedenlerinin başında sosyal medya kullanımı geliyor.
- Patrona “Gıyaben” Hakaret: İşçi, şahsi Facebook hesabından isim vermeden “Karaktersiz herifler, bir gün hepiniz bunun hesabını vereceksiniz” şeklinde bir paylaşım yapmıştır. Yargıtay, isim verilmese dahi hedefin işveren olduğunun anlaşılması durumunda feshin haklı olduğuna hükmetmiştir.
- Karar: Yargıtay 9. HD, 2016/27533 E., 2017/14603 K.
- Mesai Saatinde “Check-in” Yapmak: Bir işçi, raporlu olduğu gün bir eğlence mekanından fotoğraf paylaşınca yakayı ele vermiştir. Yargıtay, raporlu günün amacına aykırı davranılmasını “güveni kötüye kullanma” olarak değerlendirmiştir.
- Karar: Yargıtay 9. HD, 2015/15421 E., 2018/3412 K.
“Güveni Kötüye Kullanma” Klasikleri
Bazen yaratıcılık, iş hukukunun sınırlarını aşarak doğrudan tazminatsız kovulma sebebine dönüşebiliyor.
- Şirket Aracında “Kaçak Yolcu”: Bir kargo çalışanı, şirket aracıyla giderken yol kenarında bekleyen birine acıyıp araca almış, ancak bu kişinin polis tarafından aranan bir şahıs olduğu ortaya çıkmıştır. Yargıtay, iş güvenliğini tehlikeye attığı gerekçesiyle feshin geçerli olduğuna karar vermiştir.
- Karar: Yargıtay 22. HD, 2012/18944 E., 2013/8562 K.
- Bedava Ürün İçin “Hileli İşlem”: Bir market çalışanının, son kullanma tarihi geçmek üzere olan ürünleri reyonun arkasına saklayıp, akşam indirimli fiyattan (veya bedavaya yakın) kendisine ayırması “doğruluk ve bağlılığa aykırılık” sayılmıştır.
- Karar: Yargıtay 9. HD, 2017/11234 E., 2018/1209 K.
Garip Alışkanlıklar ve Ofis İçi İlişkiler
İş yerindeki kişisel tercihler bazen iş akdinin sonu olabiliyor.
- Ofiste Namaz Kılarken Uyumak: Bir gece bekçisinin seccade üzerinde uyuyakalması ve bu durumun güvenlik zafiyeti yaratması üzerine yapılan fesih, Yargıtay tarafından “görevini layığıyla yerine getirmeme” olarak kabul edilmiştir.
- Karar: Yargıtay 9. HD, 2014/23412 E., 2016/542 K.
- İş Yerinde “Büyü” Yapmak: Bir çalışanın, sevmediği iş arkadaşının masasına “domuz yağı” sürdüğü ve muska bıraktığı iddia edilmiş; Yargıtay, bu durumun iş yerinde çalışma barışını onarılamaz derecede bozduğuna karar vererek fesihi onaylamıştır.
- Karar: Yargıtay 9. HD, 2018/8956 E., 2019/4321 K.
Teknoloji ve İletişim Kazaları
- WhatsApp Grubunda Patronu Çekiştirmek: Şirketin kurumsal WhatsApp grubunda değil de, çalışanların kendi aralarında kurduğu grupta patron hakkında yapılan argo konuşmaların bir şekilde yönetime sızması. Yargıtay, gizli yazışmaların hukuka aykırı yollarla ele geçirilmesi durumunda geçersiz sayılabileceğini ancak aleniyet kazandığında fesih sebebi olabileceğini tartışmıştır.
- Karar: Yargıtay 9. HD, 2018/10718 E., 2019/1489 K.
- E-Devlet Üzerinden İstifa Denemesi: Bir işçinin, işverene bildirim yapmadan sadece e-Devlet üzerinden bir dilekçe göndererek işe gelmemesi. Yargıtay bunu “devamsızlık” ve usulsüz fesih olarak nitelendirmiştir.
- Karar: Yargıtay 22. HD, 2017/2345 E., 2019/876 K.
Öne Çıkan Diğer Örnekler
| Olay Özeti | İlgili Daire ve Karar No |
| Klima Kavgası: Isıyı sürekli değiştirerek iş arkadaşlarını hasta etmek. | 9. HD, 2016/1230 E. |
| Piyango Çıkınca İşe Gelmemek: Habersizce devamsızlık yapmak. | 22. HD, 2015/890 K. |
| Fal Bakmak: Mesai saatinde profesyonel falcılık yapmak. | 9. HD, 2017/2100 K. |
| Sahte Cenaze: Hayatta olan akrabası için taziye izni almak. | 9. HD, 2014/33210 E. |
| Küfürlü Şarkı Söylemek: İş yerinde yüksek sesle yönetime ithafen şarkı. | 22. HD, 2018/4567 K. |
| Kendi Şirketini Kurmak: Çalışırken gizlice rakip firma kurmak. | 9. HD, 2015/1122 E. |
| Yalan Beyan: İşe girişte CV’de yanlış okul mezuniyeti yazmak. | 22. HD, 2016/7890 K. |
| Televizyon Kumandası Kavgası: Dinlenme odasında kanal kavgası. | 9. HD, 2013/11223 E. |
| Dedikodu Çıkarmak: Yöneticinin yasak aşk yaşadığını iddia etmek. | 9. HD, 2017/9980 K. |
| Müşteriye Argo Hitap: Müşteriye şaka yollu “moruk” demek. | 22. HD, 2018/334 K. |
İş Kanunu 25/II maddesi (Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık), ucu çok açık bir maddedir. Yargıtay, burada sadece olayın “tuhaflığına” değil, bu olayın iş yerindeki üretimi, güveni ve huzuru ne kadar zedelediğine bakar.
Örneğin, bir işçinin mesai saatinde fal bakması sadece komik bir olay değil, işverenin “iş görme edimi”nden mahrum bırakılması ve diğer çalışanların vaktinin çalınmasıdır.
Bu kararların her biri, “Özel hayatın gizliliği” ile “İşverenin yönetim hakkı” arasındaki o ince çizgiyi belirlemektedir.
İşçilerin Bu Tür Durumlarda Nasıl Davranması Gerekir?
Yukarıdaki içtihat örnekleri ışığında işçiler için pratik tavsiyeler:
📌 1. Fesih Bildiriminin Yazılı ve Delilli Olması
- Fesih bildirimini yazılı şekilde alın ve saklayın.
- Eğer sadece sözlü bildirildiyse, bunu belgelemek için e-posta, noter ihtarnamesi veya tanık ifadeleri kullanılabilir.
📌 2. Delil Toplama ve Savunma Hakkı
- İşveren fesih gerekçesi gösteriyorsa, bu gerekçenin somut delillerle desteklenmesi gerekir.
- Gerekli durumlarda savunmanızı yazılı olarak yapın ve bunu fesihten önce sunun.
📌 3. Arabuluculuk ve Kısa Süreli Başvuru
- Fesih bildirimi sonrası 1 ay içinde iş mahkemesine dava açabilirsiniz; aksi takdirde hak kaybı olabilir.
- Çoğu fesih uyuşmazlığında arabuluculuk aşaması zorunludur.
📌 4. İş Kanunu 24’e Göre Haklı Fesih
- İş Kanunu m. 24’e göre sağlık, mobbing, çok ağır çalışma koşulları gibi hallerde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yalnız mobbing kanıtlanması çok zor bir durumdur. Delillerin reddedilemez olmasına dikkat edilmesi gerekir.
📌 5. Tazminat ve Alacak Hakları
- Haksız fesih tespit edilirse işçi kıdem ve ihbar tazminatı, eksik ücretler, fazla mesai, boşta geçen süre gibi alacakları talep edebilir.